Si bien en la actualidad han habido avances en materia de igualdad de género y la incorporación laboral de la mujer, desafortunadamente aún sigue existiendo un gran compromiso y es que, según datos difundidos por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), la pandemia ha hecho retroceder en más de una década la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral de Latinoamérica, donde cayó un 6% en 2020 hasta el 46%.

Para conocer una visión más integral en torno a esta temática, conversamos con María Angélica Sanhueza, Directora AENOR Cono Sur, quien lidera la Mesa de Economía Circular y Gestión Hídrica del Comité de Medioambiente de Camacoes. AENOR -entidad líder en certificación de sistemas de gestión, productos y servicios- es una de nuestras empresas socias y actualmente, tanto Angélica como su organismo, mantienen una relación activa de colaboración.

 Desde tu posición como Gerente General de AENOR Chile ¿Qué opinión tienes sobre la equidad de género en el mercado laboral?

 Aunque la participación de las mujeres ha mejorado en la sociedad, sigue existiendo una enorme brecha por cubrir y un ejemplo de aquello es todo lo que tiene relación con el ámbito laboral y profesional. Es necesario ir migrando esta cultura incluyendo condiciones más atractivas y más justas para nosotras, implementando políticas dentro de las organizaciones que además de ofrecer plazas aseguren una equidad de condiciones en diversos ámbitos, como pueden ser las salariales, el desarrollo profesional, la conciliación entre la vida familiar y laboral. Asimismo, aquellos resguardos que minimicen los riesgos de acosos laborales o sexuales. Cuando las organizaciones nos hagamos cargo de esta necesidad, la equidad de género será una realidad, siendo capaces de integrar estos talentos que hoy están fuera del mercado laboral.

¿Qué acciones o medidas en concreto han hecho al interior de su organización en pro de lograr un equilibrio en la tasa de participación de mujeres y hombres? 

El concepto de equidad lo tenemos interiorizado desde incluso antes de la contratación. En la etapa de búsqueda y selección se considera la experiencia, competencias y habilidades de las personas indistintamente de su género, etnia, edad, cultura o cualquier factor que impida que “un talento” quede fuera de la compañía. En lo concreto, respecto a igualdad de género, si en la etapa final nos enfrentamos con un candidato y una candidata calificado/a de igual forma, se escoge el género subrepresentado para la contratación.

¿Y en cuanto a asignación de roles, oportunidades, sueldos y tabúes que hayan eliminado?

Particularmente me siento muy afortunada de ser parte de AENOR. Sin duda, en el proceso de selección y contratación del que fui parte hace más de 10 años no se consideró mi género sino mis competencias; una cuestión muy esperable en una empresa de origen europeo, con una visión más madura, pero sin duda con otra realidad en nuestro país. Con ello, pasé a formar parte de las pocas mujeres que ocupan cargos de alta responsabilidad en nuestra sociedad y ello ha sido un impulso no sólo para mejorar las medidas que ya tenemos sino también para apoyar a otras organizaciones en este camino. Cuestiones como el diseño de un plan de carrera deseado por el/la profesional y compartido por la organización son fundamentales; y por supuesto donde se consideran factores particulares como que el desarrollo sea compatible con la conciliación entre la vida familiar y laboral (disponibilidad, horarios, modalidad, entre muchos otros). También existe una política salarial corporativa, donde existen bandas en las que dependiendo del valor que aportas a la compañía y no del género, se establece la remuneración.

Recientemente la Comisión de Mujeres y Equidad de Género aprobó la idea de legislar respecto a los tres proyectos que modifican el Código de Trabajo para avanzar en materia de equidad salarial…¿Qué piensas de esta iniciativa, cómo crees que se viene en Chile esta discusión y su eventual incorporación en todas las empresas?

Sin duda es un avance. Es que racionalmente no existe ninguna razón argumentable por la cual un trabajo que brinde el mismo valor a una organización sea remunerado de manera diferente según el género de quien lo desempeñe. Sin embargo, es insuficiente. Insisto en la necesidad de otorgar condiciones equitativas, tal que no sólo las brechas salariales, sino aquellas que observamos en diferentes ámbitos, como los señalados anteriormente.  Es de comprensión sencilla: para disminuir las brechas de competitividad las organizaciones deben integrar todos los talentos que requiera, y si estas medidas no son implementadas, inexorablemente mujeres talentosas no serán parte de dicha empresa.